Ficha de Leitura

Agenda para Novas Competências e Empregos: Um contributo europeu para o pleno emprego

Introdução

A União Europeia acordou uma meta de 75% para a taxa de emprego de homens e mulheres no grupo etário 20-64 anos, a concretizar até 2020, assumindo um compromisso ambicioso a favor da sustentabilidade do modelo social europeu, dos sistemas previdenciais, do crescimento económico e das finanças públicas. Tendo em conta o fosso existente entre os níveis registados e a meta definida, será necessário que se verifique uma taxa de crescimento médio do emprego ligeiramente superior a 1% ao ano para a mesma ser alcançada. A crise resultou numa descida da taxa de emprego, ou seja num aumento da taxa de desemprego.

Com as taxas de fertilidade em declínio, a população ativa da EU começará a diminuir já em 2012, mesmo num cenário de fluxos migratórios contínuos. Neste contexto a mão-de-obra especializada tornou-se essencial para desenvolver uma economia competitiva, sustentável e inovadora e perante esta conjuntura de condicionalismos orçamentais e pressões competitivas mundiais sem precedentes, as políticas europeias de emprego e competências que contribuam para configurar a transição para uma economia verde, inteligente e inovadora devem constituir uma prioridade.

Prioridades:

- Mercados de trabalho mais operacionais.

Taxas de desemprego estrutural elevadas representam uma perda de capital humano e conduzem a situações de exclusão social. As políticas de flexigurança constituem o melhor instrumento para modernizar os mercados de trabalho. É necessário revê-las e adaptá-las de modo a acelerar o ritmo das reformas, reduzir a segmentação do mercado de trabalho e apoiar a igualdade entre homens e mulheres.

- Mão-de-obra mais qualificada, adaptável e capaz de contribuir para a evolução tecnológica, com novos padrões de organização do trabalho. O investimento em sistemas de educação e formação, a antecipação das necessidades de competências, a criação de serviços de orientação e a adequação entre oferta e procura no mercado laboral são os aspetos fundamentais para aumentar a produtividade, a competitividade, o crescimento económico e, em última instância, o emprego.

A UE está empenhada em melhorar os níveis de habilitações, reduzir o abandono escolar precoce e aumentar do número de diplomas universitários até 2020. A mobilidade no interior da UE e os fluxos migratórios de países terceiros tem potencialidades que não são exploradas da melhor forma e não são adequadas às necessidades do mercado de trabalho.

- Empregos e condições de trabalho de maior qualidade.

Uma maior qualidade dos empregos na UE está associada a uma elevada produtividade laboral e participação no mercado laboral. Há que considerar as condições de trabalho e a saúde física e mental dos trabalhadores para dar resposta aos desafios das carreiras profissionais de hoje, que se caracterizam por um maior número de transições entre postos de trabalho mais intensos e exigentes e por novas formas de organização do trabalho.

- Políticas mais determinadas para promover a criação de emprego e a procura de mão-de-obra.

 Há que estabelecer as condições adequadas para criar mais empregos, em empresas que operam em modelos empresariais onde as competências elevadas e a I&D são predominantes. Reduções seletivas dos custos laborais indiretos ou a concessão de subsídios de emprego bem direcionados podem constituir incentivos para os empregadores recrutarem desempregados de longa duração e outros trabalhadores que se afastam do mercado laboral. Para aumentar as taxas de emprego são também essenciais políticas que explorem as principais fontes de criação de postos de trabalho e promovam o empreendedorismo e o emprego independente.

Em conformidade com o Tratado e o princípio da subsidiariedade, a principal responsabilidade pela consecução destes objetivos incumbe aos Estados-Membros.

AS PRIORIDADES DA AGENDA

1. IMPRIMIR UMA NOVA DINÂMICA À FLEXIGURANÇA: REDUZIR A SEGMENTAÇÃO E FACILITAR AS TRANSIÇÕES

Há indícios de que as políticas de flexigurança contribuíram para atenuar os efeitos da crise. Vários Estados-Membros subvencionaram novas disposições temporárias de redução do tempo de trabalho ou alargaram o nível, a cobertura e a duração das já existentes, tornando a sua utilização mais gerível. Ao aumentar a flexibilidade interna, os Estados- Membros ajudar as empresas a evitar a perda de capital humano próprio e custos de recontratação, contribuindo para mitigar as dificuldades com que se deparam os trabalhadores.

As medidas ativas com incidência no mercado de trabalho multiplicaram-se, incluindo incentivos à criação de empresas e programas de formação e experiência profissional. Os serviços públicos de emprego prestaram uma assistência mais direcionada à procura de emprego, ajudando grupos específicos.

A crise veio evidenciar a necessidade urgente de prosseguir as reformas do mercado de trabalho, sem reduzir o espaço de manobra para gerar consensos e confiança entre os parceiros sociais, uma pré-condição essencial para o êxito das políticas de flexigurança. As políticas para reduzir a segmentação têm sido insuficientes e os jovens, os trabalhadores temporários e os migrantes contam-se entre os mais gravemente atingidos pela recessão. No pico da recessão, as perdas de emprego para os trabalhadores temporários foram quase quatro vezes superiores às registadas pelas pessoas em empregos permanentes. O desemprego disparou também entre a população migrante.

A crise veio igualmente demonstrar a dificuldade de aplicar políticas verdadeiramente integradas. As disposições temporárias de redução do tempo de trabalho não foram, complementadas com oportunidades de formação para os trabalhadores.

Uma nova dinâmica: reforçar as componentes da flexigurança e intensificar a sua aplicação

As quatro componentes da flexigurança-disposições contratuais flexíveis e fiáveis, políticas ativas do mercado de trabalho, aprendizagem ao longo da vida e sistemas modernos de segurança social - devem ser reforçadas de modo a garantir que, no contexto pós-crise, os países se concentram nas reformas mais eficazes em termos económicos, ao mesmo tempo que proporcionam melhor flexibilidade e segurança.

Os Estados-Membros podem reforçar e adaptar os mecanismos nacionais de flexigurança ao novo contexto socioeconómico, através de um equilíbrio renovado. Há que reforçar as instituições do mercado de trabalho, de forma a garantir que os trabalhadores beneficiam de oportunidades para transitar entre empregos, profissões, sectores ou estatutos profissionais. É essencial tornar estas transições compensadoras, de modo a dar aos trabalhadores a segurança necessária para aceitarem a mobilidade e lidarem devidamente com essa realidade.

1.1.  Prioridades no reforço das quatro componentes da flexigurança

A Comissão propõe as prioridades políticas a seguir indicadas para reforçar as quatro componentes da flexigurança, em conjugação com os Estados- Membros:

Disposições contratuais flexíveis e fiáveis

- Privilegiar a redução da segmentação do mercado de trabalho. Podem ser seguidas diversas vias, tais como a descentralização da negociação coletiva ou a revisão das disposições contratuais existentes, uma via promissora de debate é a introdução de disposições contratuais sem termo certo (open-ended), com um período experimental suficientemente longo e um aumento gradual dos direitos de proteção, acesso a formações, aprendizagem ao longo da vida e orientação de carreira para todos os trabalhadores. Esta solução teria por objetivo reduzir as divisões existentes entre os trabalhadores com contratos temporários e os seus colegas vinculados por contratos permanentes.

- Dar maior ênfase à flexibilidade interna em tempo de recessão económica. A flexibilidade interna pode ajudar os empregadores a ajustar o número de efetivos a uma diminuição temporária da procura, preservando ao mesmo tempo postos de trabalho que são viáveis a mais longo prazo e manter nas empresas trabalhadores com competências específicas, cuja procura será elevada logo que a retoma se afirme. Entre as formas de flexibilidade interna contam-se a adaptação da organização do trabalho ou do tempo de trabalho. Não obstante a importância da flexibilidade interna, a flexibilidade externa continua a ser essencial em caso de necessidade de ajustamentos estruturais para permitir uma reafectação eficaz de recursos.

Aprendizagem ao longo da vida:

- Melhorar o acesso à aprendizagem ao longo da vida para ajudar as pessoas a passarem para sectores de grande valor acrescentado e profissões em expansão, tais como as que resultam de políticas de «crescimento sustentável», das políticas e legislação na área da igualdade de oportunidades e as emergentes no sector médico-social. Percursos mais flexíveis de aprendizagem podem facilitar as transições entre as fases de trabalho e formação, através da modularização dos programas de aprendizagem.

Estes percursos devem também permitir a validação de aprendizagens não formais e informais e ter por base os resultados da aprendizagem, bem como a integração de sistemas de educação e formação e orientação profissional.

- Adotar abordagens dirigidas aos trabalhadores mais vulneráveis, em particular os pouco qualificados, os desempregados, os jovens e os trabalhadores mais velhos, as pessoas com deficiência, as pessoas com perturbações mentais ou os grupos minoritários, como os migrantes e os ciganos. Os serviços públicos de emprego (SPE) devem proporcionar orientação de carreira e ministrar formações bem direcionadas e adaptadas, bem como programas que visem a obtenção de experiência profissional. Devem também merecer prioridade específica: i) a atualização de competências dos trabalhadores mais velhos, que são particularmente vulneráveis à reestruturação económica, ii) a reconversão das competências dos pais e mães que regressam ao trabalho após um período a cuidar de familiares dependentes e iii) a reconversão de trabalhadores manuais tendo em vista a transição para «empregos verdes».

- Intensificar a participação das partes interessadas e o diálogo social no que respeita à aplicação das estratégias de aprendizagem ao longo da vida. A criação de parcerias regionais e locais entre serviços públicos, profissionais de educação e formação e empregadores pode, com eficácia, contribuir para identificar necessidades de formação, melhorar a relevância da educação e da formação e facilitar o acesso dos indivíduos a ações avançadas nestas áreas. O diálogo dos parceiros sociais é importante no que respeita a mecanismos eficazes de partilha de custos, à provisão de aprendizagem no local de trabalho e à promoção da cooperação entre as organizações do sector público e as empresas.

- Instituir incentivos e mecanismos eficazes de partilha de custos para rentabilizar os investimentos públicos e privados na formação contínua da mão-de-obra e aumentar a participação dos trabalhadores em ações de aprendizagem ao longo da vida. As medidas poderão incluir benefícios fiscais, programas de cheques-educação destinados a grupos específicos e contas de aprendizagem ou outros instrumentos pelos quais os trabalhadores possam acumular tempo e dinheiro.

Políticas ativas do mercado de trabalho

- Adaptar o conjunto de políticas ativas do mercado de trabalho e respectivo quadro institucional para reduzir o risco de desemprego de longa duração:

- Aconselhamento individual em matéria de emprego, assistência na procura de trabalho e medidas para melhorar as competências e a empregabilidade. A relação custo eficácia destas medidas e a condicionalidade das prestações de desemprego à participação em ações deste tipo são áreas que exigem maior atenção. Estas medidas do lado da oferta de mão-de-obra podem não ser suficientes se o ritmo a que são criados empregos for lento; nesse caso, devem ser complementadas por medidas do lado da procura, tais como subsídios específicos à contratação que sejam eficazes em termos económicos. Para minimizar os encargos para as finanças públicas, estes subsídios devem concentrar-se na criação líquida de empregos e nos trabalhadores difíceis de colocar, como é o caso dos que possuem baixas competências e pouca experiência.

Sistemas de segurança social modernos:

- Reformar os regimes de prestações de desemprego para tornar o seu nível e a sua cobertura mais facilmente ajustável ao longo do ciclo empresarial (isto é, proporcionar mais recursos em conjunturas negativas e menos em tempos favoráveis). Tal poderá reforçar o papel das prestações enquanto estabilizadores automáticos, privilegiando, em períodos de recessão, garantias de rendimento. À medida que os mercados de trabalho recuperam, os Estados-Membros deverão considerar a eliminação progressiva de medidas como a extensão temporária das prestações e da duração do seguro de desemprego introduzidas durante a recessão, de modo a evitar efeitos negativos nos incentivos ao reemprego. A revisão das prestações concedidas às pessoas ativas e inativas no intuito de melhorar os incentivos financeiros ao exercício de uma atividade deve ser combinada com medidas destinadas a promover a adesão a ações de formação e a outros mecanismos de ativação, sem deixar de garantir que as prestações continuam a ser uma medida de atenuação da pobreza para os que permanecem fora do mercado de trabalho.

- Melhorar a cobertura das prestações para as pessoas em maior risco de desemprego, tais como os trabalhadores a termo certo, os jovens nos seus primeiros empregos e os trabalhadores por conta própria. Tal pode ser concretizado, quando necessário, através do alargamento da cobertura dos regimes de prestações de desemprego e do reforço de outros direitos de segurança social (licença parental e outras licenças ligadas à conciliação trabalho-família, licença por doença, prestações de invalidez, etc.); o nível das prestações de desemprego deve estar ligado à carreira profissional de cada um.

- Rever o regime de pensões para garantir pensões adequadas e sustentáveis para as pessoas que têm lapsos nas respectivas carreiras contributivas devido a períodos de desemprego, doença e prestação de cuidados ou a contratos de curta duração. As reformas das pensões devem andar a par de políticas de apoio às transições no mercado de trabalho das pessoas mais velhas, em especial as que regressam à vida ativa depois de uma situação de desemprego.

1.2. Prioridades para melhorar a aplicação, o acompanhamento e a governação das estratégias de flexigurança

As estratégias de antecipação permitem ter em conta as necessidades decorrentes da transição para uma economia de baixo teor de carbono e de sectores com capacidades excedentes estruturais. Podem também ajudar a evitar conflitos sociais por via da gestão negociada de operações de reestruturação, desenvolvendo por exemplo formações profissionais e reconversões económicas. Os serviços de emprego, e em particular os serviços públicos de emprego (SPE), podem agir como agências de transição, reforçando a sua prestação de serviços. Os serviços de emprego podem desempenhar um papel mais abrangente de prestadores de serviços permanentes na área da avaliação de competências, definição de perfis, formação, orientação profissional personalizada, aconselhamento de clientes (trabalhadores e empregadores) e correspondência de pessoas a perfis de empregos; podem, assim, oferecer serviços aos empregadores ao mesmo tempo que dão solução aos problemas que enfrentam as pessoas mais afastadas do mercado de trabalho. Os serviços de emprego podem também promover parcerias entre e nos serviços (serviços de emprego dos sectores público e privado e do terceiro sector), estabelecimentos de ensino e formação, ONG e instituições de previdência.

2.        DOTAR AS PESSOAS DAS COMPETÊNCIAS CERTAS PARA O EMPREGO

- Fazer corresponder a oferta de competências com as necessidades do mercado trabalho continua a ser um desafio

As perspectivas a longo prazo evidenciam também a importância das competências. Espera-se que na UE os empregos exercidos por pessoas com qualificações elevadas aumentem até 2020, enquanto os que são ocupados por trabalhadores pouco qualificados venham a registar um declínio de cerca de 12 milhões. São demasiadas as pessoas que não têm as competências necessárias para singrarem no mercado de trabalho: os adultos com baixas habilitações escolares têm sete vezes menos probabilidades de participar em ações de educação e formação contínuas do que os que possuem habilitações elevadas e, em consequência, deparam-se com cada vez maiores dificuldades para se adaptarem às necessidades de competências agora emergentes e em constante evolução.

Lacunas graves de profissionais qualificados com competências técnicas e de gestão específicas a determinados empregos estão a impedir a Europa de alcançar os seus objetivos em matéria de crescimento sustentável. Este problema de escassez de competências também se verifica em áreas críticas para a inovação, em especial as ciências, a tecnologia, a engenharia e a matemática. Na verdade, há que operar investimentos significativos em competências «verdes» para garantir que a Europa consegue concretizar a ambição de dispor de três milhões de «empregos verdes» até 2020. Até 2015, registar-se-á uma escassez de profissionais das TIC pondo em perigo o próprio sector mas também a disseminação das TIC a todos os sectores da economia. Acresce que mais de 30% dos europeus raramente ou nunca usaram a Internet, o que prejudica as respectivas oportunidades de emprego, uma vez que a maioria dos empregos já exige cibercompetências.

Até 2020, estima-se que o sector da saúde venha a registar uma escassez de cerca de um milhão de profissionais, e até mesmo dois milhões se forem consideradas as profissões relacionadas com os cuidados, o que perfaz 15% das necessidades de cuidados na UE. É necessário mais um milhão de investigadores para poder concretizar as nossas ambições de criar uma União da Inovação.

A não correspondência entre oferta e procura de competências tem também uma vertente geográfica: as lacunas e os estrangulamentos de competências em áreas de grande crescimento coexistem com zonas de desemprego persistentemente elevado. No entanto, a mobilidade continua a registar níveis muito baixos na EU. A migração económica está também a assumir importância estratégica para solucionar o problema da escassez de competências. No entanto, os trabalhadores migrantes qualificados ocupam muitas vezes empregos pouco especializados e de baixa qualidade, o que evidencia a necessidade de gerir mais eficazmente o potencial e as competências destas pessoas.

- Reforçar a capacidade de a União antecipar e adequar as competências às necessidades do mercado de trabalho

As iniciativas empreendidas pelos Estados-Membros para aumentar os níveis de competências devem ser complementadas por uma ação europeia, com uma forte tónica na mobilidade geográfica como mecanismo de ajustamento, de modo a atenuar os focos regionais de desemprego e dar resposta às necessidades do mercado.

2.1. Desenvolver as informações sobre o mercado de trabalho e a governação das competências

A maioria dos Estados-Membros recolhe as suas informações sobre o mercado de trabalho através de organismos do tipo observatórios, que congregam agentes do mercado de trabalho e estabelecimentos de ensino e formação.

Estas análises contribuem para dar forma a normas de qualificação e adaptar os sistemas de formação às necessidades do mercado.

Não obstante, há ainda ampla margem de manobra para continuar a desenvolver as ferramentas prospetivas existentes do mercado de trabalho a nível nacional, regional, setorial e europeu e disseminar os seus resultados de modo a dar respostas mais eficazes às lacunas de competências.

2.2. Proporcionar o conjunto adequado de competências

Independentemente da idade, género, origem socioeconómica, etnia ou deficiência, todos os cidadãos da UE devem ter a oportunidade de adquirir e desenvolver o conjunto de conhecimentos, competências e aptidões de que necessitam para serem bem-sucedidos no mercado de trabalho.

Para tal, os sistemas de ensino e formação devem oferecer o conjunto certo de aptidões, incluindo competências digitais e transversais fundamentais, literacia mediática e comunicação em línguas estrangeiras. Devem também garantir que, ao acabar os estudos secundários e superiores, os jovens possuem as competências e aptidões necessárias para transitarem rapidamente e sem problemas para o mundo do emprego. O combate ao abandono escolar precoce e às baixas habilitações em áreas básicas como a literacia, a numeracia e as ciências, também entre os adultos, é um elemento essencial para as estratégias de inclusão, emprego e crescimento. A formação contínua deve chegar ao nível do parâmetro de referência para a participação dos adultos em ações de aprendizagem ao longo da vida.

Os Estados-Membros devem acelerar o ritmo das reformas e instituir quadros nacionais de qualificações assentes em resultados da aprendizagem, tal como se refere na recomendação sobre o quadro europeu de qualificações. Os esforços devem orientar-se para a promoção da literacia digital básica para as pessoas menos habilitadas nesta área, como os idosos, as pessoas menos instruídas ou os trabalhadores de PME, mas também para o fomento de competências especializadas e avançadas em TIC para os que possuem perfis de emprego específicos, como é o caso dos profissionais das TIC.

2.3. Fazer corresponder as competências das pessoas às oportunidades de emprego e explorar os empregos potenciais da Europa

É essencial evitar a subutilização dos talentos e potencialidades das pessoas. Tal implica uma melhor cooperação entre os mundos do trabalho, da educação e da formação e uma maior transparência no mercado de trabalho, indo para além das abordagens tradicionais que medem as competências apenas por referência a qualificações formais.

A passagem para abordagens assentes nas competências e aptidões está já a traduzir-se em mudanças significativas nos sistemas de ensino e nos mercados de trabalho, bem como na forma como interagem. Este facto tem importantes implicações para o trabalho dos serviços de emprego nas áreas de avaliação de competências, definição de perfis, formação, cooperação com os prestadores de formação, orientação profissional e aconselhamento de clientes (incluindo empregadores). Há que reforçar a cooperação entre os serviços de emprego e os centros de orientação na área da educação, para que estes últimos sejam capazes de prestar conselhos relevantes para o mercado de trabalho.

Há que incentivar os empregadores a co investir e participar nas atividades das instituições de ensino e formação, em especial no ensino superior e na educação e formação profissionais. Estas parcerias encerram o potencial de desenvolver e atualizar perfis de competências, programas escolares e qualificações multidisciplinares e facilitar a provisão de aprendizagens ligadas ao trabalho, que vão de programas de estágio a doutoramentos em áreas ligadas à indústria. Estas parcerias estruturadas poderão constituir um meio eficaz e sistemático de desenvolver esta interação.

Para colmatar o fosso entre as competências e os empregos futuros e tornar os sistemas de ensino mais reativos às necessidades da nossa economia  há que promover novas especializações académicas para alcançar uma massa crítica capaz de aumentar a competitividade da Europa.

2.4. Intensificar a mobilidade geográfica na EU   

Vários fatores de natureza não regulamentar influenciam a mobilidade inter-regional e transnacional: a habitação, a língua, as oportunidades de emprego para os parceiros, os mecanismos que regem o regresso dos trabalhadores migrantes ao país de origem, «barreiras» históricas e o reconhecimento da experiência de mobilidade. Os recentes esforços para melhorar a mobilidade geográfica concentraram-se na supressão de obstáculos de ordem jurídica e administrativa. É necessário informar os cidadãos sobre estas mudanças para que possam, com confiança, lançar-se em aventuras profissionais transfronteiras. Importa também agir com determinação para aumentar a transparência das ofertas de emprego na UE.

Alguns profissionais ainda se queixam da morosidade e complexidade dos procedimentos de reconhecimento das suas qualificações. A Comissão está a rever a diretiva «Qualificações Profissionais» no intuito de identificar soluções possíveis, como a criação de uma carteira profissional, e simplificar a situação vigente.

2.5. Aproveitar as potencialidades da migração

Para maximizar o potencial contributo da migração para o pleno emprego, há que integrar mais eficazmente os migrantes que já residem legalmente na UE, em especial através da supressão de barreiras ao emprego, tais como a discriminação ou o não reconhecimento de competências e qualificações, que os colocam em risco de desemprego e exclusão social. Processos mais eficazes de acompanhamento e antecipação das necessidades de competências, bem como melhorias no reconhecimento de competências e qualificações, mesmo as obtidas fora da UE, podem reduzir substancialmente o «desperdício de cérebros» de migrantes altamente instruídos em empregos pouco qualificados e de baixa qualidade. Uma política de admissão flexível e orientada pela procura poderá contribuir significativamente para prover às necessidades futuras de mão-de- obra. A adequação das competências pode também ser melhorada por via do reforço da cooperação com países terceiros em áreas como o reconhecimento de competências, a partilha de informações sobre as necessidades do mercado de trabalho e da colaboração com agências de recrutamento e emprego.

3. MELHORAR A QUALIDADE DO TRABALHO E DAS CONDIÇÕES LABORAIS

- Resultados díspares em matéria de qualidade dos empregos na UE na última década

Uma boa qualidade dos empregos anda a par de uma participação elevada na vida ativa. Tal deve-se ao facto de o ambiente de trabalho desempenhar um papel crucial para aumentar o potencial da mão-de-obra, constituindo um dos principais fatores da competitividade. Para poderem inovar e obter resultados rápidos e eficazes, as empresas da UE dependem, para sobreviver e expandir a sua atividade, de uma mão-de-obra empenhada e realizada, num ambiente de trabalho de qualidade e condições laborais seguras e saudáveis.

Em muitos países, o trabalho não declarado continua a deixar importantes segmentos da mão-de-obra desprotegidos e vulneráveis.

Devido à crise, muitos empregos foram expostos a pressões competitivas e à deterioração das condições de trabalho. Em muitos casos, novas formas de trabalho e mais transições entre empregos não foram acompanhadas das condições laborais adequadas, aumentando o stress psicológico e perturbações de ordem psicossocial. Esta situação tem custos sociais e económicos e pode prejudicar a capacidade competitiva da Europa: ambientes de trabalho sem as devidas condições de saúde e segurança resultam em mais pedidos de prestações de invalidez e em saídas precoces da vida ativa.

- Rever a legislação da UE e promover instrumentos não vinculativos

A legislação a nível da UE nem sempre é suficiente. A existência de instrumentos não vinculativos do tipo análises comparativas, coordenação política, intercâmbio de boas práticas, comparações de resultados, guias de aplicação, quadros de ação, códigos de conduta e recomendações podem contribuir significativamente para formar consensos e criar os incentivos adequados à tomada de ação a nível nacional ou das empresas.

3.1. Um quadro normativo europeu mais inteligente a favor do emprego e da saúde e segurança no trabalho

 Depois de uma avaliação adequada, a Comissão irá propor as alterações. Esta avaliação exaustiva não impedirá a preparação de novas propostas legislativas, caso venha a ser necessária uma ação imediata e se justifiquem novas disposições na sequência de uma avaliação profunda do seu impacto económico e social.

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3.2. Uma abordagem estratégica com base em instrumentos não vinculativos

Através do diálogo social europeu, os parceiros sociais sectoriais e intersectoriais desenvolveram também um importante conjunto de instrumentos não vinculativos, incluindo acordos autónomos que contribuem para melhorar as normas laborais e produzem um impacto direto e concreto nas condições de trabalho dos trabalhadores na UE. O trabalho não declarado, incluindo as situações em que os empregadores classificam incorretamente trabalhadores por conta de outrem como contratantes independentes, continua a alastrar e reveste cada vez mais uma dimensão transfronteiriça. É necessário trabalhar para reforçar a cooperação a nível da UE entre inspeções do trabalho e outras entidades cuja missão é controlar a aplicação da legislação laboral.

É ainda preciso envidar esforços para rever a definição e os indicadores comuns da UE de qualidade do trabalho, tornando-os mais operacionais. Em especial, a abordagem da qualidade do trabalho deverão ser reexaminados os princípios de flexigurança e as estratégias para tornar as transições compensadoras e o desenvolvimento de novas modalidades de trabalho.

4. APOIAR A CRIAÇÃO DE EMPREGO

- A crise económica teve um impacto dramático na criação de emprego, mas alguns obstáculos à procura de mão-de-obra são de natureza estrutural

A retoma deve assentar na criação de postos de trabalho, o que depende sobretudo do crescimento económico.

O estímulo ao crescimento pode não bastar para criar mais e melhores empregos; o clima empresarial tem de ser propício à criação de postos de trabalho.

Mais de 99% das empresas da UE são PME. São muito poucas as PME inovadoras que evoluem para empresas de maior dimensão com mais trabalhadores. Há também menos jovens empresas inovadoras e de intensa atividade de I&D na UE do que nos EUA. Lacunas importantes em termos de inovação e cibercompetências impedem as PME de adotar modelos empresariais inovadores e inteligentes e novas tecnologias.

- Repor a criação de empregos para garantir que todos os que querem trabalhar podem fazê-lo.

O crescimento económico continua a ser o principal motor de criação de emprego.

A Comissão prestará atenção especial ao empreendedorismo e ao emprego independente enquanto veículos essenciais para aumentar as taxas de emprego. Todas as iniciativas respeitarão o princípio «think small first», de modo a ter em conta as características específicas das PME.

4.1. Reforçar as condições globais para a criação de emprego

Neste contexto, há que multiplicar os investimentos para aumentar o número de diplomados nas áreas da ciência, tecnologia, engenharia e matemática e criar as condições certas para aplicar tecnologias facilitadoras, essenciais às estratégias de I&D e inovação na indústria e nos serviços.

Estimular o recrutamento por via de uma redução dos custos laborais não salariais é fundamental em conjunturas de elevado desemprego, uma vez que os custos dos sistemas de seguro de desemprego serão muito provavelmente superiores à perda de receitas dos regimes de segurança social. Este aspeto é particularmente importante para as pessoas que se deparam com dificuldades especiais em encontrar novos empregos após a recessão, como é o caso dos trabalhadores pouco qualificados ou os desempregados de longa duração. Afigura-se igualmente vital a criação de incentivos para transferir postos de trabalho da economia informal para a economia regular. Uma via a explorar é a criação de empregos declarados em serviços domésticos, cuidados sociais e outras atividades não lucrativas, proporcionando uma importante porta de entrada no mercado de trabalho para os que dele estão mais afastados.

4.2. Promover o empreendedorismo, o emprego independente e a inovação

As empresas da economia social, as cooperativas, as sociedades mutualistas e as microempresas, incluindo o emprego independente, podem constituir uma fonte de soluções inovadoras para dar resposta a necessidades sociais num processo participativo, proporcionando oportunidades de emprego específicas para as pessoas mais afastadas do mercado laboral. A comunicação da Comissão sobre o «Ato para o Mercado Único» anunciou já um conjunto de ações que visam o desenvolvimento do sector da economia social e das empresas sociais, tais como a iniciativa em favor do empreendedorismo social ou a consulta pública sobre a aplicação do regulamento sobre o estatuto da cooperativa europeia. O Instituto Europeu de Inovação e Tecnologia (IET) fomentará a criação e o desenvolvimento de empresas através de atividades de investigação orientadas para a inovação, com uma forte tónica no empreendedorismo.

O empreendedorismo deve tornar-se um meio mais comum de criar empregos e combater a exclusão social. Há que privilegiar a formação, de modo a garantir que os sistemas de ensino fornecem as bases para incentivar o aparecimento de novos empresários e que as pessoas que pretendam começar e gerir uma PME adquiram as devidas competências para o fazerem. Os Estados-Membros devem fomentar o espírito empreendedor nos programas escolares, a fim de criar uma massa crítica de professores nesta área, e promover a colaboração transfronteiras entre universidades e centros de investigação no domínio da inovação e do empreendedorismo.

INSTRUMENTOS FINANCEIROS DA UE AO SERVIÇO DAS NOVAS COMPETÊNCIAS E EMPREGOS

A política de coesão contribui para o desenvolvimento de novas competências e a criação de emprego, designadamente no domínio da economia verde agora em expansão.

CONCLUSÃO

A aplicação e a participação são essenciais para o êxito da Agenda.

Os parceiros sociais desempenham um papel fundamental na aplicação dos aspetos de flexigurança e outros elementos da presente iniciativa.

Os fundos estruturais, em particular o Fundo Social Europeu, podem contribuir de forma significativa para a Agenda da UE e agir como catalisadores e alavancas das prioridades políticas da União.

A Comissão desenvolverá igualmente a dimensão internacional da presente Agenda.

A crise provocou a emergência de um consenso global em torno de objetivos económicos e financeiros que coexistam, em pé de igualdade, com as metas sociais e de emprego. Agora que a retoma começa a tomar forma, a Comissão irá incentivar a congregação de recursos a nível internacional, no âmbito de fóruns multilaterais (OIT, G20, OCDE e ONU), de estruturas de cooperação bilaterais já existentes com parceiros estratégicos (designadamente EUA, Canadá, China, Índia, Japão, África do Sul, Rússia e Brasil) e de quadros de política regional (ASEM e UE-América Latina).

Netgrafia : Comunicação da Comissão ao Parlamento Europeu, ao Conselho, ao Comité Económico e Social europeu e ao Comité das regiões

Agenda para novas competências e empregos: Um contributo europeu para o pleno emprego, Estrasburgo, 23.11.2010